8 passaggi per prevenire comuni fallimenti etici nelle organizzazioni

Una rassegna di casi studio di problemi etici incontrati da varie organizzazioni mostra che molti problemi etici comuni che le organizzazioni si trovano ad affrontare derivano da individui che proteggono i propri benefici finanziari e/o gli obiettivi economici a breve termine delle loro organizzazioni e non proteggono altri stakeholder chiave di l’impresa o l’organizzazione. Le organizzazioni possono evitare gravi conseguenze considerando le conseguenze delle loro azioni per sei stakeholder chiave, tra cui; partner commerciali, clienti, dipendenti, opinionisti, comunità e autorità (Trevino e Nelson, 2005, p. 196). Analizzando le decisioni utilizzando questi sei gruppi come guida; “si può iniziare a identificare come una varietà di calamità potrebbe influenzare la reputazione di un’azienda e il valore del suo marchio, e quanto potrebbero costare quelle calamità” (p. 196).

Esaminando il modo in cui le aziende hanno risposto in modo efficace e inefficace a gravi dilemmi etici, i leader delle organizzazioni possono identificare 8 passaggi per prevenire i dilemmi etici nelle proprie organizzazioni.

1. All’interno di un’organizzazione deve esistere una responsabilità dall’alto verso il basso per il comportamento etico. Il capo dell’organizzazione deve assumersi la responsabilità di gestire il comportamento etico dell’organizzazione. Tale responsabilità non può essere delegata. Inoltre, questa responsabilità non può essere sminuita a un ruolo minore rispetto ad altre responsabilità chiave della leadership, come i profitti a breve termine. La leadership superiore deve stabilire il tono etico dell’organizzazione. Devono comunicare la loro visione in merito al comportamento etico ai dipendenti spesso e con la stessa enfasi e chiarezza che fanno con gli altri obiettivi dell’organizzazione. Il leader non può lasciare il tono etico dell’organizzazione al caso o ad altri all’interno dell’organizzazione.

2. Le organizzazioni devono progettare un codice etico per l’organizzazione. Questo codice dovrebbe essere sviluppato con il contributo di un’ampia sezione di individui all’interno dell’organizzazione. Dovrebbe essere distribuito a tutti i membri dell’organizzazione e menzionato spesso nella formazione e in altri tipi di comunicazione ai dipendenti in modo che non sia solo un manuale che si trova in un file ma sia visto come un documento valido per rispondere a domande su ciò che è accettato e non accettato come comportamento appropriato all’interno dell’organizzazione.

3. Le politiche devono essere stabilite e rafforzate nell’organizzazione per quanto riguarda le modalità di denuncia degli abusi etici. I dipendenti devono capire come segnalare i problemi e sapere che possono farlo senza timore di ritorsioni. Bisogna fare attenzione che questo non sia solo un esercizio teorico, ma che vengano forniti esempi di rendicontazione reale e che i dipendenti siano premiati per aver segnalato dilemmi etici.

4. La responsabilità etica deve essere insegnata ai membri dell’organizzazione. Questo deve essere fatto in vari contesti, tra cui l’imbarco di nuovi dipendenti, seminari in corso, riunioni di lavoro, tavole rotonde con i leader, newsletter, siti Web, ecc. La formazione dovrebbe includere casi di studio in cui i dipendenti devono esaminare e discutere i dilemmi etici che realisticamente potrebbero affrontare e le possibili azioni che dovrebbero intraprendere. Questi casi di studio dovrebbero includere casi reali che si sono verificati o casi teorici che possono verificarsi nell’organizzazione in modo che gli individui possano comprendere il modo corretto di gestire i problemi della vita reale. I dipendenti devono comprendere chiaramente quale sia una responsabilità etica individuale condivisa verso ciascuno degli stakeholder insieme alla responsabilità dell’organizzazione.

5. Le pratiche devono essere incorporate per garantire che le discussioni sull’etica siano incluse nel processo decisionale. Ad esempio, un “avvocato del diavolo” dovrebbe contestare le decisioni al fine di esplorare se le parti interessate impreviste possano essere compromesse a causa della decisione; oppure le decisioni dovrebbero essere riesaminate da un comitato o dipartimento etico per valutare se altre parti interessate possono essere a rischio. La pratica di mettere in discussione le decisioni ed esplorare apertamente le loro conseguenze deve essere incoraggiata e premiata.

6. La responsabilità del comportamento etico deve essere presa sul serio da tutti i livelli dell’organizzazione. Il comportamento non etico dovrebbe essere punito e non dovrebbe continuare. Il comportamento etico deve essere premiato. I sistemi di gestione delle prestazioni dovrebbero includere il comportamento etico e altri aspetti chiave delle prestazioni lavorative. Quelli più alti in un’organizzazione dovrebbero essere puniti allo stesso modo di quelli più bassi nell’organizzazione. In effetti, potrebbe essere giustificato punire più severamente coloro che sono più in alto nell’organizzazione rispetto a quelli che occupano posizioni di livello base perché dovrebbero conoscere meglio e per l’esempio che dà agli altri nell’organizzazione.

7. Le organizzazioni dovrebbero agire rapidamente per proteggere le parti interessate quando si verificano dilemmi. Dovrebbero essere elaborati piani di emergenza per affrontare una crisi al fine di agire rapidamente per proteggere le parti interessate in tempi di emergenza.

8. I membri dell’organizzazione devono sapere che la loro responsabilità primaria è quella di difendere e mantenere l’elevata reputazione dell’organizzazione in ogni momento. I leader dovrebbero incoraggiare standard di comportamento a essere più elevati di quanto richiesto dalla legge. Ciò che è lecito dovrebbe essere considerato uno standard minimo; tuttavia, gli standard dovrebbero essere più elevati di questo minimo al fine di migliorare e proteggere la reputazione dell’organizzazione. Una condotta al di sotto di tale standard non dovrebbe essere accettata e alzare l’asticella più in alto dovrebbe essere premiato e riconosciuto dai dirigenti senior.

Riferimenti:

Trevino, L., e Nelson, K., (2005). Responsabilità sociale d’impresa ed etica manageriale. Hoboken, NJ: John Wiley and Sons, Inc.

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