Abilità di gestione – Come affrontare i problemi di atteggiamento

Alcuni manager pensano che i problemi di atteggiamento nei loro dipendenti non possano essere misurati e quindi non c’è nulla che si possa fare. Sbagliato! Una volta che hai rinominato quei problemi come comportamenti professionali, puoi definirli, misurarli, includerli nelle descrizioni del lavoro e persino licenziare le persone con loro! Conoscete i dipendenti intendo. Alcuni potrebbero essere tecnicamente capaci e potrebbero svolgere le abilità specifiche che vengono misurate sul lavoro.

Fanno la quantità di lavoro richiesta; effettuano il numero richiesto di vendite; prendono il numero richiesto di chiamate. Potrebbero anche essere bravi con i clienti. Ma in ufficio o sul posto di lavoro hanno un atteggiamento in più! Sono gli oppositori dell’ufficio, i cinici e i negativisti. Oppure si lamentano di tutto. Criticano ogni iniziativa di gestione; vanno al sindacato con ogni piccolo problema. Sono appena usciti da Dilbert e ti stanno facendo impazzire. Stai ricevendo lamentele da altri dipendenti che sono colpiti e infettati dal loro atteggiamento pessimo. Ecco i passaggi da seguire per gestire meglio questo problema e darti alcune definizioni solide con cui lavorare.

Primo passo: Ridefinire le parole problema di atteggiamento a comportamento professionale. È perfettamente ragionevole aspettarsi e ricevere un comportamento professionale dai propri dipendenti. Ciò include il loro comportamento con clienti, fornitori, altri reparti e all’interno del tuo reparto con altri dipendenti. Questi sono i clienti interni.

Passo due: Se possibile, chiedi al tuo dipartimento delle risorse umane di includere le parole comportamento professionale in ogni descrizione del lavoro nella tua organizzazione. Potrebbe leggere qualcosa del genere: “I dipendenti sono tenuti a farlo dimostrare comportamento professionale nello svolgere il proprio lavoro.” Più avanti dimostrerà quel lavoro. Una semplice affermazione come questa in ogni descrizione del lavoro offre a manager e supervisori ciò di cui hanno bisogno per lavorare con i propri dipendenti.

Fase tre: Se possibile, procurati una sezione in ogni modulo di valutazione delle prestazioni che utilizza il termine comportamento professionale. Può essere una semplice affermazione del tipo: “Il dipendente dimostra un comportamento professionale quando ha a che fare con il personale interno e con clienti e fornitori esterni”. Dico di eseguire i passaggi due e tre, se possibile, perché se lavori in organizzazioni governative, non profit o molto grandi potresti avere difficoltà a raggiungere questo obiettivo a meno che il dipartimento delle risorse umane non sia aperto o non contrasti con uno dei la miriade di regole, regolamenti o leggi di cui si occupano gli avvocati. In tal caso potresti voler saltare questi due passaggi e andare direttamente al numero quattro.

Fase quattro: Convoca una riunione con il tuo staff e consenti al gruppo di definire in che cosa consiste il comportamento professionale il tuo dipartimento specifico o squadra, facendo il tuo lavoro specifico. Un modo per iniziare è chiedere prima come appare il comportamento professionale con i clienti; quindi chiedi se quelle stesse cose si applicano ai clienti interni. Quasi tutti lo fanno. Ma possono inventare cose aggiuntive come collaborare con altri membri del team. (Preferisco il termine collaborazione. C’è una differenza importante!) O rientrare dalle pause e dal pranzo in orario, o accettare la responsabilità di certi lavori o di errori quando commessi. Il vero punto è lasciare che il tuo personale definisca l’aspetto e il suono del comportamento professionale nella tua zona. Nella terminologia della misurazione questi sono i risultati oi risultati desiderati. Assicurati che i grumps del tuo team siano attivi e attivi in ​​questa discussione. Perfeziona e pubblica queste linee guida per il comportamento professionale e consenti ai membri del personale di modificarle o aggiungerle. Al termine, consegna a tutti una copia. Ora hai codificato qual è il comportamento professionale nel tuo dipartimento.

Fase cinque: La prossima volta che osservi i membri del personale che non seguono le linee guida, hai qualcosa di concreto da usare quando hai una discussione con il dipendente. La conversazione può essere semplice e breve. “Gerry, oggi ti ho sentito dire a Joan che eri troppo impegnato per aiutarla con i risultati di fine anno. Mi sei sembrato secco e infastidito. Come sai, abbiamo deciso di intervenire e aiutare Joan ogni anno in questo momento. Inoltre abbiamo una linea guida di comportamento professionale che dice che collaboriamo con il nostro team e ci assumiamo la responsabilità del lavoro del team. Cosa puoi fare per trovare il tempo di agire in modo professionale in questa materia?” Oppure potresti dire: “John negli ultimi tre incontri hai detto cose negative sui nostri progressi nel progetto Leads. La tua continua negatività su questa e altre cose mette un drappo sul gruppo. Altre persone si chiudono e noi non capiamo l’entusiasmo di cui abbiamo bisogno per fare un buon lavoro sul progetto. Vorrei che agissi in modo professionale su questo argomento, come indicato nelle nostre linee guida di comportamento professionale. Se hai dubbi sul progetto, per favore, vieni direttamente da me in futuro”.

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