Cosa stai cercando in un curriculum?

I reclutatori e i responsabili delle assunzioni sono persone impegnate, soprattutto quando cercano di selezionare candidati per molti lavori o molti candidati per un’apertura di lavoro. Spesso c’è fretta e un senso di immediatezza nel trovare e selezionare il candidato giusto per una posizione critica.

Anche se non c’è fretta, può essere uno sforzo scoraggiante lavorare su una pila di curricula per selezionare quelli che offrono una correlazione tra le competenze possedute dal candidato e quelle richieste dall’azienda. La maggior parte dei leader desidera un modo semplice per identificare rapidamente i curriculum più promettenti e identificare facilmente quelli da ignorare. Ma come si fa? Come si riconosce quando un curriculum indica una promessa e giustifica il colloquio con il candidato e l’indagine più approfondita della personalità, delle conoscenze e delle capacità del candidato. Allo stesso modo, come si fa a decidere che un curriculum non meriti ulteriori indagini e considerazioni?

Ecco alcune linee guida che vengono utilizzate per decidere “sì” o “no” su un curriculum. Inoltre, molti degli elementi potrebbero non squalificare immediatamente un curriculum, ma dovrebbero sollevare domande da porre ai candidati se sono invitati a un colloquio.

Cerca prima i guardiani

I gatekeeper sono quei criteri che un candidato deve avere per essere considerato per una posizione. Ad esempio, se uno dei requisiti per il lavoro in questione afferma che il candidato deve avere una laurea in un determinato campo, esamina la parte relativa all’istruzione del curriculum per vedere se tale qualifica esiste o meno. Un altro esempio è l’idoneità a lavorare negli Stati Uniti. A proposito, spero che tu abbia elencato questi requisiti nell’annuncio di lavoro che hai creato e pubblicato!

Valuta l’andamento della carriera

Indipendentemente dal fatto che i candidati provengano dalla stessa azienda o abbiano esperienza in molte aziende diverse, cercare una progressione nelle responsabilità e abilità lavorative. Inoltre, valutare il livello di responsabilità e il modo in cui il candidato ha contribuito al raggiungimento degli obiettivi dell’organizzazione. I candidati che vuoi intervistare sono quelli che hanno dimostrato crescita e crescenti livelli di responsabilità. Nota: nell’economia turbolenta di oggi, alcuni candidati che hanno dimostrato una crescita potrebbero aver fatto un passo indietro per rimanere occupati. Non trascurare questi candidati perché dimostrano la capacità di adattamento e il coraggio di andare avanti, nonché la prospettiva etica di non fare affidamento sul governo per le elemosine.

Avvertenza: molte persone in cerca di lavoro inviano curricula che sono di natura funzionale e non cronologici. Poiché i curricula funzionali non elencano i lavori attuali e precedenti in ordine cronologico, cerca gli stessi indizi nella domanda di lavoro.

Esaminare la costruzione del curriculum

Il curriculum dice molto su una persona al di là delle informazioni elencate. I curriculum forniscono informazioni sui livelli di professionalità, orientamento alla qualità e completezza.

Quanto bene è costruito il curriculum? Ci sono errori di ortografia? Il curriculum è pulito e ordinato? È facile da leggere e capire? Quanto bene il candidato esprime idee o ritrae informazioni? Il curriculum è formattato in modo da sembrare professionale? Le frasi hanno senso? Quanto bene il candidato usa la grammatica e il vocabolario? L’uso del tempo verbale è coerente? Il candidato salta tra la prima e la terza persona? Spesso questi errori sono motivo di un rapido rifiuto.

Poiché molti candidati utilizzano servizi di curriculum professionali, potresti non vedere tali errori, ma molti candidati creano comunque i propri curriculum e questi errori possono apparire. Che siano preparati professionalmente o meno, l’ortografia e la grammatica scadenti non sono scuse soprattutto con le capacità degli elaboratori di testo e dei software di pubblicazione disponibili oggi.

Questi stessi principi si applicano alle lettere di accompagnamento. Valuta le lettere di presentazione con gli stessi standard del contenuto del curriculum.

Il curriculum deve essere di facile lettura e facile da trovare nomi di aziende, posizioni ricoperte (o meglio ancora, responsabilità) e date di assunzione. I responsabili delle assunzioni impiegano solo un massimo di 20 secondi per determinare se vogliono intervistare il candidato o inserire il proprio curriculum nella pila “Non considerato”.

Valuta le abilità e l’esperienza rilevanti

Il candidato possiede le competenze e l’esperienza necessarie? Fondamentalmente, il candidato può risolvere i problemi che si incontreranno nel lavoro? Identificare i candidati più qualificati in base alle competenze e ai risultati positivi quantificati. Cerca l’esperienza recente che rifletta le abilità ricercate. Il candidato ha esperienza nello stesso settore del lavoro? I risultati misurabili sono elencati? La formazione può fornire rapidamente le competenze mancanti?

Le competenze ricercate dalla maggior parte dei responsabili delle assunzioni includono:

Gestione/leadership

  • Comunicazioni efficaci
  • Competenze utente di livello intermedio con computer e software comuni
  • Esperienza di analisi, risoluzione dei problemi, processo decisionale e implementazione
  • Forte etica del lavoro e tenacia
  • Capacità relazionali, interpersonali, di lavoro in team e di collaborazione

Ruolo più recente

Qual è lo stato attuale del candidato?

  • Il candidato è occupato o disoccupato e perché?
  • Licenziato o licenziato? Come mai?
  • Da quanto tempo il candidato è nel ruolo attuale? Tempo sufficiente per acquisire le competenze necessarie per la posizione aperta?
  • La sua esperienza più recente è rilevante per la posizione aperta?

Autopromozione

Quanto bene il curriculum e la lettera di presentazione del candidato “ti vendono se stessi? Il candidato ha indicato un livello di comprensione più elevato sulla ricerca di lavoro fornendo informazioni sufficientemente interessanti per attirare la tua attenzione, o il candidato ha semplicemente elencato titoli e date di lavoro? Cerca curriculum che rispondano a queste domande:

  • Qual è il nostro ritorno sull’investimento se ti assumiamo?
  • Come puoi migliorare la nostra azienda e i risultati?
  • Come puoi rendere l’azienda più redditizia?
  • Come ti inserirai nella cultura dell’azienda?
  • Conoscete il linguaggio specifico del settore?
  • Per quali aziende famose hai lavorato?
  • Quali titoli di studio hai?
  • Che formazione porti con te al lavoro?

Valuta le parole chiave

Cerca parole specifiche, tecnologie o associazioni aziendali pertinenti alla posizione o contrarie a ciò che l’azienda sta cercando. Ad esempio “era un dirigente alla Enron” o conosce solo la tecnologia che la tua azienda non utilizza, o non fa menzione della conoscenza del software richiesta per eseguire il lavoro. Le parole chiave possono essere di natura tecnica, educativa o, in realtà, qualsiasi cosa tu possa pensare. Gli esempi includono MBA, reti, lingue straniere, nomi di software come Visual Basic o Java o.NET per citarne alcuni.

Stabilità e possesso

Esaminare la storia lavorativa per quantificare l’anzianità di servizio del candidato presso le società elencate. Ci sono delle lacune? La storia lavorativa indica frequenti cambi di lavoro/società? Ho fatto spiegare a un candidato nella sua lettera di presentazione che avrei dovuto “… non etichettare i miei 9 lavori in tre anni come un salto di lavoro. Non ho mai lasciato un lavoro!” Quindi, sei stato licenziato da ogni lavoro?

Potrebbero esserci validi motivi per frequenti cambi di lavoro in piccoli numeri come 2 o 3 di seguito, ma un numero elevato dovrebbe inviare una bandiera rossa.

Irritazioni

Ecco alcune cose che possono o meno causare il rifiuto di un curriculum, ma personalmente le trovo irritanti:

  • L’uso di modelli di curriculum “cutie” – spero che le persone siano più concentrate sulla presentazione e sulla vendita di capacità piuttosto che sull’uso di un metodo carino per attirare l’attenzione.
  • Curriculum scritti in “Prima persona”.
  • Compresi “Obiettivi di carriera” nella parte superiore del curriculum. È carino, ma in realtà non mi dice altro che “Voglio il lavoro!”
  • Esagerazione di titoli, esperienza e competenze. Come già sanno i miei figli, vado a fondo delle cose, di solito attraverso domande di intervista opportunamente progettate per far emergere i fatti. Se scopro esagerazioni, informazioni sbagliate o vere bugie, il candidato viene cancellato. A proposito, se scopro la verità dopo aver assunto qualcuno, ho immediatamente i motivi per licenziare quella persona per disonestà sulla domanda o curriculum, o mentito durante il colloquio.
  • L’uso di carta colorata o carta di formato dispari per far risaltare un curriculum dagli altri, o qualsiasi cosa diversa dai caratteri di tipo “normale” come Arial, Helvetica e Times New Roman non mi impressionano. Mi sembrano più manipolatori che aumentare le capacità del candidato.
  • Elencare gli interessi e le attività personali/privati ​​se non hanno nulla a che fare con il lavoro. Non mi interessa se accogli gatti randagi.

Credito extra

Mi sono preso la libertà di includere alcuni elementi che spesso fanno un’impressione positiva, almeno per me. Potresti avere altre preferenze o trovare difetti in alcune delle mie: usa ciò che funziona meglio per te e ti dà buoni risultati.

  • L’invio di e-mail riprende invece di inviare fax, posta o consegnare personalmente più carta. Inoltre, preferisco i curriculum in formato pdf, perché non devo fare i conti con differenze nelle versioni del software e sono più facili da trasmettere ad altri. Tuttavia, molte aziende oggi desiderano curriculum in MS Word o in testo in modo che il loro software possa scansionare, archiviare, valutare e assegnare priorità ai curriculum.
  • Aspetto ben organizzato e professionale – Non includo qui l’ortografia corretta e l’uso corretto della grammatica, perché se il candidato non li ha usati, probabilmente ho già bypassato il suo curriculum.
  • Lettera di presentazione breve e concisa: meno è meglio. Ancora una volta, molte aziende richiedono lettere di accompagnamento ora per valutare le capacità di comunicazione e scrittura.
  • Competenze specifiche che corrispondono all’annuncio di lavoro – Mostra che il candidato ha letto attentamente l’annuncio e ha abbinato le proprie competenze a ciò che viene ricercato.
  • Competenze elencate nello stesso ordine in cui sono elencate nell’annuncio, in ordine di priorità – Hai elencato le competenze desiderate in ordine di priorità nell’annuncio di lavoro, giusto?
  • Indirizzi web completi e corretti se utilizzati e applicabili: facilitano la ricerca.

Linea di fondo

Tu ed io dedichiamo abbastanza tempo a completare i processi di assunzione. Esistono criteri che ci aiutano a selezionare rapidamente i curriculum e a isolare i candidati migliori in modo più efficace. L’incapacità di un candidato di rappresentarsi adeguatamente aiuta a determinare che il candidato non è degno di un colloquio. I curriculum sono in realtà “letteratura di vendita” per i candidati. Se non si sono presi la cura adeguata nella creazione dei loro curricula, non riflettono l’etica, le abitudini e i processi del lavoro previsti.

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