Performance lavorativa e soddisfazione

Cercare di comprendere la natura della soddisfazione sul lavoro e i suoi effetti sulle prestazioni lavorative non è facile. Per almeno 50 anni gli psicologi industriali/organizzativi si sono confrontati con la questione del rapporto tra soddisfazione sul lavoro e performance lavorativa. I ricercatori si sono impegnati molto per dimostrare che i due sono positivamente correlati in un modo particolare: un lavoratore felice è un buon lavoratore. Sebbene questa possa sembrare un’idea molto interessante, i risultati della letteratura empirica sono troppo contrastanti per supportare l’ipotesi che la soddisfazione sul lavoro porti a prestazioni migliori o addirittura che esista una correlazione positiva affidabile tra queste due variabili. D’altra parte alcuni ricercatori sostengono che i risultati sono ugualmente inconcludenti rispetto all’ipotesi che tale relazione non esista. Come risultato di questa ambiguità, questa relazione continua a stimolare la ricerca e il riesame dei tentativi precedenti. Questo documento si sforza di descrivere la relazione tra soddisfazione sul lavoro e prestazioni, tenendo presente il valore che questa relazione ha per le organizzazioni.

La soddisfazione sul lavoro è un concetto complesso e sfaccettato, che può significare cose diverse per persone diverse. La soddisfazione sul lavoro è solitamente legata alla motivazione, ma la natura di questa relazione non è chiara. La soddisfazione non è la stessa cosa della motivazione. “La soddisfazione sul lavoro è più un atteggiamento, uno stato interiore. Potrebbe, ad esempio, essere associata a una sensazione personale di realizzazione, quantitativa o qualitativa”. Negli ultimi anni l’attenzione alla soddisfazione sul lavoro è diventata più strettamente associata ad approcci più ampi per migliorare la progettazione e l’organizzazione del lavoro e la qualità del movimento della vita lavorativa.

Il rapporto tra soddisfazione sul lavoro e prestazioni è oggetto di continui dibattiti e controversie. Un punto di vista, associato all’approccio della prima relazione umana, è che la soddisfazione porta alla performance. Una visione alternativa è che le prestazioni portino alla soddisfazione. Tuttavia, una serie di studi suggerisce che la ricerca ha trovato solo una relazione limitata tra soddisfazione e rendimento lavorativo e offre scarso conforto a coloro che cercano di confermare che un lavoratore soddisfatto è anche produttivo. Il turnover del lavoro e l’assenteismo sono comunemente associati all’insoddisfazione, ma sebbene possano esserci delle correlazioni, ci sono molti altri possibili fattori. Non esistono generalizzazioni universali sull’insoddisfazione dei lavoratori, per offrire soluzioni gestionali agevoli ai problemi di turnover e assenteismo. Lo studio suggerisce che è principalmente nell’ambito della progettazione del lavoro, dove risiede l’opportunità per un miglioramento costruttivo del livello di soddisfazione del lavoratore.

La performance individuale è generalmente determinata da tre fattori. Motivazione, desiderio di svolgere il lavoro, capacità, capacità di svolgere il lavoro e ambiente di lavoro, gli strumenti, i materiali e le informazioni necessarie per svolgere il lavoro. Se un dipendente è privo di capacità, il manager può fornire formazione o sostituire il lavoratore. Se c’è un problema ambientale, il gestore di solito può anche apportare modifiche per promuovere prestazioni più elevate. Ma se il problema è la motivazione, il compito del manager è più impegnativo. Il comportamento individuale è un fenomeno complesso e il manager potrebbe non essere in grado di capire perché il dipendente non è motivato e come modificare il comportamento. Pertanto, anche la motivazione gioca un ruolo fondamentale poiché potrebbe influenzare negativamente le prestazioni e per la sua natura intangibile.

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