Processo di reclutamento e selezione

Il lavoro più importante di una persona delle Risorse Umane è la selezione e l’assunzione/assunzione di dipendenti. Non si può criticare che il successo di un’azienda dipenda dalla qualità delle risorse umane o dei talenti in quell’azienda. Questo è il motivo per cui è molto importante che qualsiasi esperto di risorse umane sia molto sicuro di assumere il personale giusto senza compromettere nulla sin dall’inizio. Le domande dietro la tua mente durante la ricerca di talenti dovrebbero essere: questo personale può fornire? Quali sono i loro punti di forza? Possono rientrare nell’obiettivo aziendale e negli obiettivi dell’azienda? Quali sono le loro competenze? Si possono addestrare? Possono perseguire la visione dell’azienda? Quali valori stanno portando nell’organizzazione? Stanno arrivando a usare la nostra azienda come terreno di apprendimento e ad andare avanti con la loro carriera da qualche altra parte? Possiamo contare su di loro per adattarsi al piano di successione dell’azienda? Ecc. Le risposte a queste e altre domande sono il motivo per cui la selezione e il reclutamento sembrano essere un compito oneroso. Non si può sostenere che la maggior parte dei candidati falsifica le proprie qualifiche ed esperienze solo per impressionare gli intervistatori e ottenere il lavoro. È molto importante quindi che gli intervistatori guardino oltre l’aspetto fisico per determinare quanto sia adatto un candidato. Questo ci porta al problema dell’analisi delle competenze degli intervistati. Il test di competenza è sempre una delle strategie di selezione importanti. Questo perché va oltre ciò che gli occhi possono vedere. Controlla i comportamenti dei candidati e le loro caratteristiche, che influenza e guida le loro prestazioni sul lavoro. Una competenza può quindi essere vista come le caratteristiche sottostanti di una persona che gli consentono di fornire o meno prestazioni superiori in un determinato lavoro, ruolo o situazione.

La competenza di un candidato può essere vista nelle sue abilità, titoli di studio, conoscenze, abilità, risultati, punti di forza, ruoli sociali, immagine di sé, tratti e motivazioni. Laddove le capacità, i titoli di studio, le conoscenze, le abilità, i risultati raggiunti, i punti di forza e di debolezza del candidato possono essere facilmente identificati, i suoi tratti e le sue motivazioni sono sempre nascosti nel nucleo del candidato. Il motivo e i tratti dei diversi candidati sono sempre ciò che separa la pula dal succo. Ciò significa quindi che gli intervistatori dovrebbero prestare maggiore attenzione durante gli esercizi di selezione alle motivazioni e ai tratti dei candidati più che alle loro qualifiche ed esperienze.

Quando c’è un’apertura in un’azienda, è sempre molto importante che l’ufficio Risorse umane controlli interiormente se c’è del personale esistente che può inserirsi perfettamente in quella posizione. In caso contrario, il passo successivo dovrebbe essere guardare verso l’esterno. Durante la pubblicazione dell’annuncio, è anche molto importante che la persona delle risorse umane conosca i requisiti di lavoro per quella posizione, il titolo di studio richiesto, il numero di anni di esperienza sul lavoro, la descrizione del lavoro, il sesso della persona richiesta ecc. Questi aiuterà a conoscere il contenuto del posizionamento dell’annuncio.

Inoltre è sempre molto importante che l’annuncio specifichi che ogni candidato deve avere il suo profilo e il riepilogo della carriera nella prima pagina del curriculum. Questo semplificherà il lavoro di selezione.

Tenendo presente tutto ciò, il processo di selezione e reclutamento scorrerà facile come ABC. Per una guida, un tipico processo di selezione e reclutamento dovrebbe seguire la sequenza seguente:

Tieni presente che c’è un posto vacante/apertura nella tua organizzazione.

Analizzare i requisiti della posizione. Impara tutto sul lavoro, i processi, le prestazioni; le abilità necessarie, i tratti, le competenze, la fascia di stipendio ecc.

Annuncio posto vacante. Inserisci il posto vacante nel tuo sito Web e in uno o due quotidiani a seconda dei casi. Assicurati che il quotidiano che devi utilizzare abbia un ampio pubblico di lettori.

Inizia il tuo breve elenco, tenendo presente la descrizione del lavoro e i requisiti.

A seconda del numero che hai in mente, seleziona molti candidati per la selezione pretest per darti una varietà di scelta.

Condurre l’esercizio di prova (principalmente per i livelli di lavoro di ingresso).

Preparare le domande del colloquio per il colloquio di pre-screening.

Condurre il colloquio di pre-screening (per ridurre il numero di candidati).

Preparare domande più pratiche per la fase successiva del colloquio.

Effettua la tua selezione e presenta alla Direzione per la selezione finale.

Conduci i tuoi precedenti controlli/controlli di riferimento sui candidati prescelti.

Recluta i candidati prescelti.

Condurre l’orientamento dei dipendenti.

Consegnare una copia del Manuale del dipendente a ciascuno di loro.

Metterli in periodo di prova prima della conferma delle nomine.

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