Suggerimenti sulla progettazione della formazione

Una comprensione efficace di come progettare programmi di formazione ad alto coinvolgimento è una competenza necessaria dei master trainer. In questo articolo, descriveremo come i master trainer affrontano il compito di progettare una formazione ad alto coinvolgimento per adulti. Riteniamo che, strutturando strategicamente le sessioni di apprendimento, un formatore possa allineare i principi applicabili in modo tale da avvantaggiare sia l’organizzazione che il singolo tirocinante.

Prepararsi alla Progettazione

In primo luogo, è importante indirizzare le risorse disponibili, al fine di identificare quali preoccupazioni è necessario considerare quando si progetta la formazione. I seguenti sono esempi di diversi elementi degni di essere esplorati:

A. PARTECIPANTI

  • Quanti parteciperanno alla sessione di apprendimento in un dato momento?
  • Quanti livelli all’interno dell’organizzazione saranno rappresentati?
  • Quanto si conoscono i partecipanti?
  • Quanta formazione precedente hanno ricevuto sull’argomento generale?
  • Con quale percentuale del materiale ho familiarità?
  • In che misura la loro presenza è volontaria?
  • Quanta preziosa e rilevante esperienza lavorativa porteranno alla formazione?
  • Quale opportunità ci sarà per i partecipanti di applicare ciò che hanno appreso?
  • Come verranno selezionati i partecipanti?
  • Come verranno presentati gli obiettivi e gli obiettivi della sessione di apprendimento?
  • Quanto supporto e rinforzo darà loro l’organizzazione per migliorare l’efficacia del proprio lavoro?

B. PERSONALE

  • Ci sono co-formatori qualificati disponibili per la sessione di apprendimento?
  • In che misura i manager possono essere utilizzati come istruttori durante la sessione?
  • In che misura il personale aggiuntivo può essere utilizzato durante i metodi didattici?
  • Qualcuno è delegato a coordinare il lavoro degli istruttori?
  • Gli istruttori delle sessioni di apprendimento sono responsabili della qualità dell’esperienza?
  • Che credibilità hanno i membri dello staff sull’argomento della sessione?
  • Quanto sono compatibili interpersonalmente i membri del personale?
  • Possiamo permetterci di assumere esterni come parte del nostro personale?

C. TEMPO

  • Quanto tempo può essere assegnato alla sessione di apprendimento stessa?
  • Il tempo può essere compresso o deve essere distribuito su più sessioni?
  • Quanto è possibile il pre-lavoro per i partecipanti?
  • Quale sarà la durata delle sessioni giornaliere?
  • Ci sarà un fattore “jet-lag” da considerare nella sessione di apertura?
  • La sessione dovrà essere completata in tempo per consentire il viaggio dei partecipanti?
  • Il tempo è sufficiente per aspettarsi ragionevolmente di raggiungere gli obiettivi della sessione di apprendimento?

D. SUPPORTO

  • Quanto materiale è prontamente disponibile per la sessione di apprendimento?
  • In che misura i materiali devono essere adattati o preparati per la sessione?
  • In che misura dobbiamo chiedere il permesso di duplicare materiale protetto da copyright?
  • Sarà disponibile il supporto per l’elaborazione testi, la stampa e la copia?
  • Il sito di formazione è favorevole al tipo di interazioni necessarie nella sessione?
  • Quanto sono adeguati i supporti audiovisivi (proiettori, lavagne a fogli mobili, apparecchiature, ecc.)?
  • Quanto denaro è previsto per sostenere questa sessione di apprendimento?
  • In che modo i computer possono aiutare a condurre la sessione di apprendimento?
  • Sono disponibili film, diapositive e lucidi dall’alto sull’argomento?
  • Ci sono siti organizzativi e/o comunitari disponibili da visitare durante la sessione di apprendimento?

Dopo aver valutato questi fattori, puoi iniziare a prendere provvedimenti per progettare il tuo programma di allenamento. Questi passaggi sono disposti in una sequenza che preferiamo.

  1. Valutare le esigenze di apprendimento del pubblico di destinazione. Raccogli attentamente i dati sui bisogni di apprendimento percepiti dai potenziali tirocinanti, dal loro punto di vista. Valuta i loro lavori attuali, le loro potenziali opportunità future e le aspettative della loro organizzazione.
  2. Identifica le risorse che hai a disposizione per pianificare e condurre il programma. Ricerca gli ostacoli all’ottenimento di risorse e annota le preoccupazioni che emergono nel processo.
  3. Valutare gli stili di apprendimento dei partecipanti e degli istruttori. I partecipanti differiscono nel modo in cui acquisiscono informazioni e come interagiscono tra loro. Se possibile, fai un inventario dello stile di apprendimento prima della sessione per determinare gli approcci più efficaci. Ci sono molti strumenti disponibili che sono progettati per valutare gli stili di apprendimento.
  4. Stabilire gli obiettivi del programma. Quali sono i risultati di apprendimento che intendi produrre? Il nostro pregiudizio è di affermarli in generale per consentire l’apprendimento attraverso la scoperta.
  5. Rifletti sui principi dell’apprendimento degli adulti e sulle loro implicazioni per la progettazione delle sessioni. Uno dei principali difetti degli allenatori dilettanti è che parlano troppo. Rifletti attentamente sui principi delineati prima di progettare la tua formazione ad alto coinvolgimento.
  6. Selezionare le tecnologie di formazione appropriate per ciascun obiettivo. Scegli tra la miriade di materiali di formazione che si adattano alle esigenze identificate dei tirocinanti, invece di selezionare semplicemente le tue attività “preferite”.
  7. Prepara un diagramma temporale per la sessione di apprendimento. Organizzare la sessione di apprendimento su un grafico di una pagina, se possibile. Questo aiuta a allocare il tempo in base ai contenuti e ai piani. È anche uno strumento utile per considerare gli effetti cumulativi che le attività di formazione possono avere sui livelli di energia e attenzione dei partecipanti.
  8. Decidi quanto tempo sarà dedicato a ciascun obiettivo primario. Questo passaggio ti dà l’opportunità di considerare quanto tempo delegare agli obiettivi con la priorità più alta. Consente inoltre di riconsiderare la fattibilità del raggiungimento degli obiettivi di apprendimento.
  9. Disporre il contenuto in blocchi di argomenti. Ci dovrebbe essere un po’ di logica nella sequenza del programma. È quasi sempre utile presentare la logica della sequenza nella sessione di apertura, al fine di fornire una tabella di marcia cognitiva che possa guidare i partecipanti.
  10. Pianificare le attività di “valutazione a metà sessione”. È prevedibile che la formazione non andrà sempre come previsto. Saranno necessari adeguamenti. Se possibile, coinvolgere i tirocinanti nel determinare i cambiamenti nel contenuto e nel processo di formazione. Di solito, ciò comporta sollecitare loro un feedback ogni volta che è necessario un accomodamento.
  11. Enfatizzare le sessioni di apertura e chiusura. Il primo modulo è importante perché stabilisce gli standard di comportamento, autorizza i partecipanti a gestire il proprio apprendimento e avvia il senso di comunità all’interno del gruppo. L’ultimo conclude “affari incompiuti” e ispira i partecipanti ad applicare le loro nuove conoscenze e abilità.
  12. Incorpora strategicamente “energizzanti” dove è probabile che i partecipanti trascinino. Un cambio di ritmo o attività divertenti possono allietare anche la formazione tecnica più noiosa. Sono particolarmente appropriati quando i tirocinanti sono assonnati o comunque letargici.
  13. Organizzare le attività di pianificazione delle applicazioni. Un master trainer non aspetterebbe le ultime ore di formazione per coinvolgere i partecipanti nei principi applicativi. Ogni attività di formazione dovrebbe portare a considerare due questioni vitali: E allora? E adesso?
  14. Attività di completamento per coprire tutti gli obiettivi. È utile garantire che la sequenza degli eventi includa varietà, al fine di raggiungere ogni obiettivo.
  15. Pianifica le sessioni del personale per rivedere e modificare il design. Durante il programma, il personale deve pianificare la revisione dell’efficacia del design e riprogettare secondo necessità. Riteniamo inoltre che queste sessioni debbano essere aperte ai partecipanti, o almeno agli osservatori.
  16. Richiedere feedback sul design prima della sessione. Questo passaggio ha lo scopo di aiutarci a coprire i nostri “punti ciechi” relativi alla progettazione e alla conduzione della formazione. È quasi sempre utile ottenere feedback da un collega fidato sul design.
  17. Preparare e assemblare materiali e attrezzature. Ciò comporta lo sviluppo di dispense, diapositive, spese generali, presentazioni al computer, ecc. Dovrebbero essere preparati e duplicati, in modo che abbiano un aspetto professionale e coerente.
  18. Condurre valutazioni dei risultati di livello II. Riteniamo che i quattro livelli di valutazione della formazione di Kirkpatrick (1994) siano ancora validi. Dovresti minimizzare l’importanza delle valutazioni della sessione di fine apprendimento (“fogli sorridenti”) a favore di approcci più scientifici per determinare i risultati della formazione (Jones, 2000).

I master trainer hanno la sicurezza e l’intraprendenza per utilizzare questi passaggi quando organizzano sessioni di formazione per produrre i risultati desiderati. Indipendentemente dal fatto che la formazione sia rivolta a lavoratori, dirigenti, membri della chiesa, insegnanti o qualsiasi altro pubblico adulto, i master trainer considerano attentamente questi passaggi durante la progettazione delle sessioni di apprendimento. La chiave è un alto coinvolgimento; più gli adulti sono invitati a partecipare attivamente durante la formazione, più è probabile che applichino ciò che hanno appreso dopo l’evento.

—Riferimenti—

Jones, JE (2000) Non sorridere per i fogli del sorriso.

Kirkpatrick, DL (1994). Valutazione dei programmi di formazione: i quattro livelli. San Francisco CA USA: Editori Barrett-Koehler.

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