Valutazione delle prestazioni dei dipendenti: 5 passaggi per ridurre il fatturato, migliorare il morale e creare fiducia

Nell’ambiente economico ultra competitivo di oggi, la domanda di talenti qualificati è più grande che mai. Poiché il luogo di lavoro continua a cambiare, diventa evidente che le organizzazioni di successo sono quelle che possono attrarre, trattenere, sviluppare e guidare una forza lavoro diversificata.

Una delle principali forze trainanti dietro il mantenimento di buoni dipendenti è mantenere alto il morale sul posto di lavoro. Sì, è importante avere una forte gestione e leadership in qualsiasi organizzazione.

Ma quale processo utilizzano le aziende in rapida crescita per tenere conto degli obiettivi di performance, migliorare il morale, sviluppare e riconoscere i risultati dei dipendenti per garantire che sia i manager che i dipendenti stiano lavorando al meglio?

Molto spesso, i manager in prima linea non hanno un processo formalmente definito che supporti la strategia di gestione delle prestazioni della loro azienda. Quando questo processo è assente o frammentato, le aziende si mettono a rischio: aspettative contrastanti su ruoli e obiettivi, mancanza di metodi standardizzati e comunicazione poco chiara possono creare ramificazioni significative.

Inoltre, l’immagine aziendale, i rapporti tra dirigenti e dipendenti, nonché la qualità del lavoro, ne risentono. Ciò può portare a una diminuzione del morale dei dipendenti e della soddisfazione sul lavoro, che alla fine ha un impatto sulla crescita a lungo termine e sul successo dell’organizzazione.

Questo articolo definisce un processo collaudato semplice ma altamente efficace per lo sviluppo e il mantenimento di alcune delle risorse più importanti della tua azienda: i tuoi dipendenti.

Passo 1Definisci i risultati che vuoi ottenere implementando il processo. Alcuni esempi potrebbero essere: promuovere un ambiente di comunicazione aperta e onesta, comunicare gli obiettivi e gli obiettivi dell’azienda/dipartimento, stabilire standard di prestazione e creare un circuito di feedback tra la direzione ei dipendenti.

Quando i risultati sono documentato e utilizzato come quadro di riferimento per i dipendenti, la direzione ha ora una chiara prospettiva su ciò che deve essere fatto per andare avanti nella creazione dell’intero processo. Tutti i dipendenti ne traggono vantaggio perché tutti sono sulla stessa pagina e ora possono identificare gli obiettivi e gli obiettivi dell’azienda.

Passo 2 – Stabilire obiettivi e obiettivi aziendali e determinare cosa è richiesto dai dipendenti per raggiungere questi obiettivi e obiettivi. Riconoscere che in molti casi la stragrande maggioranza dei supervisori e dei manager non è consapevole dell’importanza della definizione degli obiettivi e del potere della gestione orientata agli obiettivi.

Di definizione degli obiettivi aziendali e obiettivi, non solo dai ai dipendenti un obiettivo da identificare, ma crei una piattaforma per il dialogo tra la direzione e i dipendenti per osservare quali obiettivi vengono raggiunti e cosa deve essere fatto per raggiungere in definitiva tutti gli obiettivi. Collegando gli obiettivi dalla gestione esecutiva fino ai dipendenti di rango e file, tutti identificano il quadro generale e, in definitiva, ciò che deve essere realizzato per sostenere la crescita e la redditività dell’organizzazione.

Passaggio 3 – Documentare le aspettative di prestazione. Definisci le aspettative sulle prestazioni in un formato semplice e di facile lettura che include le categorie di prestazioni – di solito non sono necessarie più di sei categorie principali. Le categorie possono includere qualità e quantità del lavoro, presenza/puntualità, lavoro di squadra, sicurezza e comunicazione. Alcune categorie, come la qualità e la quantità di lavoro, devono essere misurabili. Il vantaggio dell’implementazione di misurazioni all’interno delle aspettative è che l’azienda si avvicinerà di un passo alla definizione di standard chiaramente definiti.

Queste misurazioni possono essere collegate agli obiettivi del dipartimento/azienda, alla retribuzione degli incentivi, a un modello retributivo esistente e alla considerazione di determinati dipendenti per la promozione all’interno dell’organizzazione. Oltre a definire le aspettative di prestazione formali, creare un calendario delle assenze e modulo di registro delle comunicazioni.

Il modulo del calendario delle assenze viene utilizzato per documentare le presenze e la puntualità, mentre il modulo del registro delle comunicazioni funge da mezzo attraverso il quale viene formalmente documentata la comunicazione tra il manager e il dipendente, in merito alle prestazioni. L’uso coerente di entrambi i moduli da parte della direzione fornisce un mezzo per documentare le prestazioni in tempo reale.

Passaggio 4 – Crea e utilizza un modulo di revisione delle prestazioni dei dipendenti con un pianificatore delle prestazioni. La revisione delle prestazioni del dipendente fornirà sia al manager che al dipendente un’istantanea delle prestazioni complessive del dipendente in un arco di tempo specifico. Ciò che è importante nella revisione delle prestazioni dei dipendenti è che rafforza quali sono le aspettative, se sono state raggiunte e dove il dipendente ottiene punteggi in relazione ai suoi coetanei nel gruppo di lavoro.

La revisione della performance può avere una misurazione a punti scorrevoli o può essere definita in termini di eccezionale, sopra la media, media, inaccettabile o non osservata. I gestori dovrebbero sempre documentare e conservare a verbalela prestazione del dipendente in relazione sia alle aspettative che agli obiettivi aziendali.

I vantaggi di una documentazione accurata sono molti. L’azienda non solo avrà una registrazione accurata delle buone e cattive prestazioni, ma qualora dovessero sorgere problemi legali (discriminazione, licenziamento illecito, promozione ingiusta), la documentazione funge da punto di riferimento per tutte le parti coinvolte: i fatti ci sono tutti.

Inoltre, l’integrazione di un pianificatore delle prestazioni sul retro della revisione delle prestazioni dei dipendenti ha uno scopo importante. Risponde a due grandi domande; “Come lo sto facendo?” “Dove vado da qui?” Il il pianificatore delle prestazioni dovrebbe includere le aree delle prestazioni in cui è necessario il miglioramentoconoscenze, abilità o abilità che devono essere sviluppate per ottenere il miglioramento.

Dovrebbe esserci anche un’area per documentare le attività/incarichi di sviluppo (queste sono le attività pianificate per affrontare le aree di bisogno) e, infine, le date di attuazione/completamento previste. Verificare sia il manager che il dipendente firmano e datano i giorni di discussione.

Passaggio 5 – Organizzazione, tempi, frequenza e ambito L’organizzazione dei suddetti documenti e moduli è facile. Per rendere ancora più semplice la gestione di questo processo, visita il tuo negozio di forniture per ufficio di quartiere e acquista una cartella di classificazione a sei lati (Parte Globe-Weis n. PU561GRE). La cartella offre ampio spazio per tutti i singoli documenti e moduli dei dipendenti.

Un layout formato consigliato di tutti i documenti è elencato come segue:

Flap 1 – Revisione delle prestazioni dei dipendenti e un modulo formale per la pianificazione delle prestazioni
Flap 2 – Aspettative di rendimento – attuali e annuali (questo dovrebbe essere presente anche quando assumi nuovi dipendenti)
Flap 3 – Calendario che mostra la cronologia delle presenze – annuale
Flap 4 – Moduli di registro delle comunicazioni
Flap 5 – Documentazione che definisce gli obiettivi e gli obiettivi aziendali
Flap 6 – Lettere di riconoscimento, premi, certificati, ecc.

Cronometraggio del processo inizia una volta che la direzione esecutiva ha deciso di modificare la sua attuale strategia di gestione delle prestazioni. Una volta completate le prime bozze, il team di gestione assegnato esamina e approva o rifiuta tutti i documenti prima dell’implementazione.

Dopo aver completato tutti i moduli, è giunto il momento di implementare il nuovo Piano di gestione delle prestazioni. Per i neoassunti, si raccomanda di comunicare le aspettative di prestazione, i moduli di registro delle comunicazioni e gli obiettivi aziendali durante la prima settimana di lavoro.

In questo modo eliminerai tutte le preoccupazioni che i dipendenti potrebbero avere sul loro ruolo e sulle responsabilità lavorative. Una volta assunto un dipendente ea seconda del lavoro e dell’ambito del lavoro, le revisioni delle prestazioni dei dipendenti devono essere completate almeno ogni sei mesi.

Per i dipendenti attualmente impiegati nell’organizzazione, il nuovo piano può essere introdotto gradualmente con revisioni semestrali programmate delle prestazioni dei dipendenti. Per quanto riguarda l’ambito di attuazione, una volta completati i documenti possono essere semplicemente riprodotti per la distribuzione in tutta l’azienda. A seconda delle dimensioni dell’organizzazione, le aspettative di prestazioni specifiche possono essere modificate per soddisfare criteri specifici all’interno dei diversi dipartimenti.

Ricorda, la chiave è padroneggiare il processo. Una volta implementato il processo, i manager possono quindi esplorare i modi per migliorare i contenuti. Questo è ciò che riguarda lo standard operativo.

I vantaggi dell’implementazione di questo processo all’interno dell’organizzazione sono enormi. Serve come strumento per stabilire e comunicare efficacemente standard di prestazione che miglioreranno il morale dei dipendenti, le prestazioni e la qualità complessiva di un’operazione. Serve come veicolo per ridurre le risorse umane

Problemi di gestione (discriminazione, licenziamento illegittimo, promozione ingiusta) e consente ai manager di medio livello di concentrarsi su altre aree dell’operazione senza essere impantanati con “problemi di persone”. Quando il processo viene implementato in tutta l’organizzazione, diventa molto più facile per i nuovi (e trasferendo) manager a cui viene assegnato il controllo di un gruppo di lavoro esistente.

Se hai bisogno di vedere che aspetto hanno le aspettative di prestazione interne ideali, le comunicazioni dei dipendenti e i moduli di follow-up, contattami direttamente? Infine, seguire il processo aiuta tutti a identificare ciò che è importante, dove si trova il dipendente in relazione alle prestazioni e cosa deve essere fatto affinché tutti si esibiscano al meglio.

Dopo averlo fatto con dozzine di aziende in Nord America, questo è ciò che puoi fare per migliorare le comunicazioni ed eseguire le funzioni delle risorse umane in modo molto più efficace.

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